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Marc Vigilante: Liderar el cambio está en nuestras manos
Payflow People
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Marc Vigilante: Liderar el cambio está en nuestras manos

6/24/2021

Marc Vigilante, Director Asociado en Grupo Humannova se suma a nuestra sección de entrevistas a profesionales de Recursos Humanos, Payflow People, para compartir su visión sobre el presente y el futuro de la profesión. 

Con más de 20 años de experiencia en empresas multinacionales, y habiendo ocupado posiciones directivas en varias ocasiones, en los últimos años Vigilante ha centrado su carrera profesional cómo consultor estratégico de RRHH. 

Desde su experiencia, puede afirmar que el futuro de las empresas ágiles e innovadoras pasa por poner a las personas en el centro de los procesos, así como facilitar que el área de recursos humanos sea el impulsor de dicho cambio. 

“Me gusta poner el foco de actuación en las personas como eje central del cambio cultural, del desarrollo del talento y del liderazgo en las organizaciones” 


En tu opinión, ¿Qué hace que el departamento de recursos humanos deba ser considerado como un partner estratégico dentro de una empresa? ¿Crees que ya se reconoce así o hay directivos que aún no lo consideran cómo tal? 

El área de Recursos Humanos, o cómo a mí me gusta llamarle, el área de personas, tiene que ser, no tanto un partner estratégico para las compañías, sino una parte propia y esencial del negocio

Tenemos que quitarnos de la cabeza que somos un área de soporte, o un partner del negocio. Nosotros no acompañamos al negocio, somos parte del negocio. Nos tienen que ver como un departamento imprescindible a la hora de tomar decisiones estratégicas. 


Somos los responsables de las personas que forman la empresa. Nuestro deber es estar en la toma de decisiones más importantes de una compañía, ser parte de la estrategia. Sin personas no hay empresas. Eso es algo que deberíamos grabarnos a fuego todos los profesionales


Sin personas no hay empresas. Eso es algo que deberíamos grabarnos a fuego todos los profesionales


Con respecto a si se nos reconoce como tal, es evidente que la mayoría de empresas no nos ven así. Nos siguen viendo como un área de soporte, un área que no genera ingresos. Algunas, las más avanzadas, nos consideran partners del negocio, pero no nos podemos conformar con eso, tenemos que conseguir que nos tomen enserio, y que nos vean como negocio


Gran parte de la culpa es nuestra, de la propia área de Recursos Humanos. Nos falta más valentía y coraje para dar un paso al frente. El CEO y la alta dirección nos debe ver igual de esenciales que a otros departamentos de la empresa. De hecho, nos deberían ver como más estratégicos. 


Somos los responsables de las personas, de identificar y acompañar al talento, de hacer crecer nuestros equipos, de impulsar los cambios necesarios para que nuestras organizaciones sean más ágiles, flexibles y adaptables. Somos capaces de adelantarnos a lo que la sociedad y el entorno económico nos va a exigir, de preparar a la organización para lo que va a venir. Somos imprescindibles, y para ello nos lo tenemos que creer


Todavía veo muchas empresas donde RRHH es el área de personal, de nóminas, de administración y formación. Somos mucho más que eso, pero para ello debemos hacernos valer delante de la alta dirección y de toda la compañía. 


Con relación a la digitalización que el departamento está viviendo, ¿Por qué la digitalización en Recursos Humanos es importante y ¿qué procesos/ aspectos del departamento es esencial digitalizar para no quedarse atrás? 

La digitalización del área de Recursos Humanos sigue siendo muy lenta. Pocas empresas se están digitalizando realmente. La verdad es que, para eso se necesitan recursos económicos y de personas, y sólo unas pocas organizaciones pueden permitirse ese lujo. 


De todas formas, todas las empresas, incluidas las PYMES, tienen que empezar ya con procesos de digitalización, porque corren el riesgo de sufrir, e incluso ponen en duda su supervivencia si no lo ven como una prioridad. Queda mucho por recorrer, pero se están dando pasos hacia esa digitalización. 


Al final, todas las empresas disponen de muchos datos, que bien tratados y con la calidad de recogida adecuada, pueden ayudar a una toma de decisiones más objetiva en todos los procesos que afectan al desarrollo de talento, planes de carrera, promociones, reclutamiento y selección, retribución, etc. 


No podemos permitirnos el lujo de desperdiciar tantos datos, y para ello, digitalizar muchos de los procesos de gestión de personas es, y será, básico. El Big Data, Small Data, Data Analytics son esenciales para una gestión más objetiva y justa a la hora de tomar decisiones que afectan a muchas personas. 


Todas las empresas disponen de muchos datos, que bien tratados y con la calidad de recogida adecuada, pueden ayudar a una toma de decisiones más objetiva.


La cultura de una organización influye directamente en su bienestar. Desde tu experiencia ¿Cómo se crea una cultura en la que las personas están en el centro? ¿Y por qué es esto importante? 

La cultura no se crea de la nada. Se crea desde la interiorización de valores compartidos por toda la organización. El ejemplo, la coherencia, y la integridad de los líderes deberían ser los ejes que vertebren y sustenten la validez de esa cultura que buscamos desarrollar. Por otro lado, crear una verdadera experiencia del empleado, que sea significativa, nos ayudará enormemente a integrar y asentar las bases de la cultura organizacional. 


El ejemplo, la coherencia, y la integridad de los líderes deberían ser los ejes que vertebren y sustenten la validez de esa cultura que buscamos desarrollar


Cómo organizaciones, tenemos que ser capaces de ofrecer lo máximo para que nuestros colaboradores se sientan comprometidos, valorados y únicos. Ser capaces de crear “entornos que importan” durante su vida profesional en la organización. Todo ello conforma una cultura definida y acorde a los valores que se quieren transmitir. 


El bienestar emocional de nuestros colaboradores será un indicador del éxito de las políticas y programas del área de RRHH, y más en momentos tan complejos e inciertos como los actuales. 

El bienestar emocional de nuestros colaboradores será un indicador del éxito de las políticas y programas del área de RRHH. 


Un tema muy candente es el Employer Branding ¿Qué papel juega en la atracción y retención de talento? 

Es un tema muy actual y muy tratado. Una buena política de Employer Branding es muy importante. Mostrar al exterior los valores y la cultura de una organización para atraer y fidelizar a los colaboradores es muy importante, siempre que sean coherentes con la realidad de la compañía


Un colaborador comprometido y feliz es lo que más ayuda en reflejar la cultura de la empresa.  


No hay nada peor que mostrar una ficción que no se corresponde con la realidad de dentro de la empresa. Es mejor no mostrar nada que mentir. Así que diseñar un programa o política de Employer Branding tiene que ser algo hecho a conciencia y con mucho mimo


Trabajar bien las redes sociales, los eventos de networking, los programas de embajadores de marca, el engagement y la motivación de las personas es esencial. Además, tener un elevado de comunicación interna, que sea transparente, real y fluida, afectará a la experiencia del empleado, y por ende, a la estrategia de Employer Branding. 


Recordemos que no hay mejor Employer Branding que los propios empleados. Por eso, trabajaremos en lo interno para que se refleje en el exterior. Un colaborador comprometido y feliz es lo que más ayuda en reflejar la cultura de la empresa. 


Por último ¿Cómo imaginas al departamento de Recursos Humanos de aquí a 5 años? ¿Anticipas algún cambio concreto en la gestión de personas?

Tal y como avanza el mundo, 5 años es mucho tiempo. Me gustaría dejar de oír que Recursos Humanos es un área de soporte, me gustaría dejar de preguntarnos cuál es nuestro valor añadido para la organización. 


Para ello, tenemos que replantear muchas cosas como profesionales, y sobre nuestro rol dentro de una organización. Seremos lo que queramos ser. Me encantaría que fuésemos un área decisiva en en la toma de decisiones del negocio. Que se hiciera caso a lo que proponemos desde Recursos Humanos, que no fueran prioridades de segunda, ni acciones marketinianas de cara a la galería. 

Nos veo como un área que impulsa y ayuda a gestionar los cambios y la innovación en una empresa, que hace que el liderazgo sea algo básico en las empresas. Un liderazgo que guíe, que de ejemplo, que ayude, que respete, que escuche y que involucre a las personas en el día a día y en las decisiones de la compañía


No sé cómo va a ser el departamento de Recursos Humanos dentro de cinco años, pero sé que para avanzar, es importante acordarnos de todo lo que hemos logrado. Ver que hemos sido capaces de crear estructuras más horizontales y menos burocratizadas, que hemos creado equipos autogestionados y autónomos. Ver que ayudamos a desarrollar el talento y a crecer a las personas. Ver que hemos creado una cultura del aprendizaje impulsando el autoaprendizaje, y aprovechando la inteligencia colectiva mediante la colaboración y cooperación entre personas. Ver que hemos cambiado muchas cosas, y que en nuestras manos está seguir liderando el cambio.


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